Kto uratuje nasze firmy? Pracownicy 50+

22.01.2019 12:00:00

Podziel się

Nadszedł czas na zmianę nastawienia wielu pracodawców do starszych pracowników. Przecież znamy sytuacje, gdzie czeka się z utęsknieniem, aż starsi pracownicy szybciej odejdą na emerytury lub sami się zwolnią, ustępując miejsca młodszym. Tymczasem to pracownicy w wieku 50 lat i więcej mogą się stać wkrótce zasobem, na który trzeba będzie stawiać, by nasze firmy działały. Co więcej, nie będzie innego wyjścia.

TEKST: Dariusz Ludwiczak – niezależny Menedżer i Doradca HR z Poznania, z ponad 20-letnim doświadczeniem menedżerskim w dużych firmach (GSK, Wavin). Ekonomista i socjolog. Ekspert WZP Lewiatan. Znawca tematyki pracowniczej i demograficznej. Założyciel portalu www.60plus.pl

To już nie przelewki. Zarówno media jak i sami pracodawcy alarmują – mamy coraz większe trudności ze znalezieniem pracowników. Podwyżki płac, dodatkowe świadczenia, umowy o pracę zamiast zleceń na chwilę zatrzymują pracowników, generują koszty, ale… nie tworzą kolejnych pracowników, których firmy potrzebują. Na szczęście mamy około 2 milionów pracujących ze Wschodu. Czyżby to nas ratowało? Na razie, bo fala przybyszów z sąsiadujących krajów maleje, a blisko pół miliona z nich deklaruje chęć podążania za pracą dalej za Zachód.

Co możemy zrobić, gdy brakuje pracowników?

Postęp organizacyjny i technologiczny oraz robotyzacja z jednej strony, a efektywniejsze metody zarządzania ludźmi z drugiej? To może być remedium na brak rąk (i głów!) do pracy. A jeśli możliwości skorzystania z takiego podejścia są ograniczone? Wszak co miało się zadziać w tych obszarach, w wielu firmach się dokonało. Obniżono koszty tam, gdzie to było możliwe, dokonano wielu inwestycji, ale nie zawsze człowieka można zastąpić maszyną. A wdrażanie skutecznych metod zarządzania, by efektywność i motywacja pracowników zastępowała mniejszą liczbę pracowników, to już „wyższa szkoła jazdy”.

Część firm koryguje już swoje plany produkcji czy sprzedaży z powodu braku możliwości wykonania zamówień. W budownictwie, przewozach i w wielu branżach usługowych brakuje operatorów maszyn, budowlańców, instalatorów, magazynierów, kierowców, ale i pielęgniarek oraz personelu pomocniczego. W najbliższych 2–3 latach zabraknie 300–600 tysięcy z nich.

A zatem tak czy inaczej – potrzebujemy pracowników. Jakie są sposoby by ich pozyskać?

„Demografia głupcze!”

Można się spierać co do liczb oraz tego, na ile obniżenie wieku emerytalnego spowodowało skokowe wycofanie się z rynku pracy i przejście na emerytury 150 czy 300 tysięcy osób oraz czy w związku z programem 500+ z rynku pracy odeszło 100 tysięcy kobiet czy więcej. Można szukać przyczyn w emigracji zarobkowej młodych Polaków. Nie ulega jednak wątpliwości, że najbardziej znaczącą przyczyną braku pracowników w najbliższych latach jest i będzie… demografia!

Najistotniejsza i szokująca dla wielu prognoza jest taka, że maleje liczba Polaków w wieku największej aktywności konsumpcyjnej, ale i pracowniczej, czyli 20–49 lat – w okresie najbliższych 20 lat, aż o 4,3 miliona, z 16,4 do 11,7 milionów, z czego w najbliższych 5 latach już o 800 tysięcy. Rośnie liczba Polaków starszych, w wieku obniżonej skłonności do konsumpcji, ale i nieaktywnych zawodowo lub w wieku zbliżania się do wyjścia z rynku pracy. W okresie najbliższych 20 lat liczba osób 60+ zwiększy się o 2,4 miliona (z 9,5 do 11,9 milionów), a liczba osób w wieku 50–59 lat zwiększy się o 1,4 miliona (z 4,6 do 6 milionów).

Wniosek z tych prognoz jest jasny – bez starszych pracowników rynek pracy nie będzie w stanie sobie poradzić!

Rezerwy osób 50plus jedynym ratunkiem dla rynku pracy?

Okazuje się, że największą rezerwą, jak dotąd nie w pełni wykorzystaną, są zasoby pracownicze osób w wieku 50 plus. Dla wielu pracodawców to szokujące odkrycie – czas zmienić nastawienie do pracowników po 50!

Skąd wzięły się te rezerwy? Do niedawna osoby w wieku powyżej 50 lat były „wypychane” z rynku pracy. Proces ten związany był z dość masowym odejściem pracowników na emerytury (również po obniżeniu wieku emerytalnego), a także zwalnianiem pracowników przed osiągnięciem przez nich 4-letniej ochrony tzw. przedemerytalnej. Do tego dodajmy zwalnianie starszych pracowników w wielu firmach, zastępowanych dotąd przez młodszych, w niektórych przypadkach ze względu na wyższą efektywność lub wymagania psychofizyczne. Mówiąc szczerze – w wielu organizacjach panował klimat, by osoby 50+ odchodziły z pracy. W efekcie mamy wielką armię osób nieaktywnych zawodowo w wieku 50–65. W firmach przybywa pracowników w wieku średnim i starszym, a spada liczba pracowników młodszych. To wynika z demografii. Oczywiście wpływ na strukturę wiekową pracowników w danej firmie ma m.in. branża, typ stanowisk, własność i historia firmy. Jednakże w wielu firmach coraz więcej zadań wykonują pracownicy, którzy jeszcze 5–10 lat temu zwykle szykowali się do przejścia na emeryturę lub wręcz na niej już byli. Coraz więcej odpowiedzialności za obsługę innowacyjnych systemów, bądź to cięższych fizycznie prac – dotąd wykonywanych przez młodych pracowników – będzie przypadało na pracowników ze sporym doświadczeniem zawodowym, ale i z pewnymi ograniczeniami psychofizycznymi. Na niektórych stanowiskach „weteranów” nie ma kim zastąpić. To duże wyzwanie dla pracodawców.

Pracownik 50plus – warto zatrudniać czy nie?

Na temat pracowników w wieku powyżej 50 roku życia jak dotąd panowało wiele, nie zawsze pozytywnych, opinii, będących często wynikiem stereotypów. Co ciekawe – ostatnio coraz częściej takie cechy starszych pracowników jak lojalność, odpowiedzialność, cierpliwość, doświadczenie i wiedza, komunikatywność czy dyspozycyjność zaczynają być bardziej doceniane niż kiedyś.

Dwa źródła pozyskania pracowników 50plus. Badania prowadzone wśród pracodawców w roku 2018 przez firmę WorkService potwierdzają tezę – 27% firm planuje zatrudniać nowych pracowników z tej grupy wiekowej. Skąd pozyskiwać takie zasoby i w jaki sposób z nich skorzystać? Po pierwsze – z zewnątrz, czyli pozyskanie i aktywizacja osób 50plus nieaktywnych zawodowo. Znalezienie na rynku pracy i zachęcenie do pracy to największe wyzwanie. Potem pracodawców czeka przyuczenie i/lub dopasowanie do stanowisk pracy, a następnie dbanie o motywację i ciągłe wspieranie. Po drugie – z organizacji, czyli zachowanie własnych pracowników 50plus i utrzymanie ich efektywności i zaangażowania. Pracodawców czeka analiza posiadanych zasobów i takie działania organizacyjne, które pozwolą na optymalne wykorzystanie starszych pracowników. Po to, by utrzymać jak najdłużej ich efektywność i zaangażowanie oraz zatrzymać ich w organizacji.

Czy można pozyskać z rynku pracy i zaktywizować osoby 50plus nieaktywne zawodowo, a jeśli tak to w jakim stopniu?

Według danych na 2019 rok, będzie ponad 1,6 mln osób nieaktywnych zawodowo w wieku 50–59 lat, a patrząc szerzej – ponad 4,1 mln takich osób w wieku 50–64. To nie znaczy, że tyle osób czeka na zaproszenie do pracy. Wręcz przeciwnie. Zdecydowana większość z nich jest bierna zawodowo, bez motywacji lub możliwości podjęcia pracy. To duże wyzwanie.

W Polsce w 2017 r., wg danych GUS, wskaźnik zatrudnienia osób w grupie wiekowej 50–65 lat wyniósł 33,2 %. Z czego dla mężczyzn – 43,3%, a dla kobiet – 26,6%. W tym samym czasie takie wskaźniki w krajach UE są zdecydowanie wyższe, np. Islandia – 71,1%, Szwecja i Estonia – powyżej 44,1%, Niemcy, Holandia, Litwa, Wielka Brytania, Dania i Irlandia – powyżej 40%.

Poniżej 20% Polaków w tym wieku jest nieaktywna także społecznie i edukacyjnie, w porównaniu z wieloma krajami UE, gdzie aktywność taka jest na poziomie 40–60%. Nie będzie więc łatwo pozyskiwać ich do pracy. Wiele osób 50plus pozostających przez lata bez pracy, przyzwyczajonych jest to życia na niższym poziomie pod względem kosztów utrzymania. Część „dorabia” sobie w tzw. szarej strefie (np. prace remontowo-malarskie, usługi opiekuńcze, porządkowe). Część otrzymuje świadczenia socjalne i zasiłki, a część emerytury lub renty. Jeszcze inni są schorowani i częściowo niezdolni do pracy w pełnym wymiarze. Kolejne osoby podjęły decyzję o odejściu z pracy kiedyś z powodu wychowywania dzieci lub obecnie wnuków. Są wśród nich także długotrwale bezrobotni, co oznacza stopniową utratę kompetencji zawodowych. Jak przywracać osoby 50plus na rynek pracy? Pracodawcy czekają na znaczące zaangażowanie się w ten proces państwa. Obecne zachęty i wsparcie dla nich są zdecydowanie niewystarczające. Wymagane będą dalsze uproszczenia w zatrudnianiu, zwalnianiu i zmianach w warunkach zatrudnienia osób 50plus ponownie zatrudnianych, a także wsparcie finansowe, zachęcające pracodawców do podejmowania takich niełatwych zadań.

Wskazania dla pracodawcy

Zmiana podejścia do zarządzania wiekiem w firmie, w szczególności pracownikami 50plus.

Utrzymanie ich w pracy, bo to rodzi „wdzięczność”, a to z kolei lojalność i zaangażowanie.
Docenianie doświadczenia to wyższa samoocena, przekładająca się na efektywność.
Wymaganie efektywności i zaangażowania, ale nieco inaczej niż od młodych.
Starsi pracownicy nie muszą zarabiać coraz więcej, nie muszą wciąż awansować. Bardziej doceniają inne aspekty pracy.
„Zarządzanie wiekiem” czyli optymalny MIX generacji.
Polityka firmowa „Pracownicy 50+” jako rzetelna komunikacja i zobowiązanie.

Jak zarządzać pracownikami 50plus, by byli efektywni?

Generalne kierunki działań w firmie w tym zakresie: